Автор: Т. Линд
юрист, партнер и руководитель практики трудового права ООО «ТэКа Групп»

Стимулирование персонала

Известно, что удержать персонал в компании — задача непростая. Работника нужно мотивировать остаться в организации. На практике часто бывает, что некоторые сотрудники отдела кадров думают, что это не относится к медицинской отрасли, однако это не так. В каждой организации должны быть разработаны свои меры стимулирования и мотивации работника, прежде всего, исходя из бюджетных возможностей и специфики организации.

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — наиболее распространенный тип мотивации. Они осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая организация устанавливает собственные критерии такого рода.

Индивидуальные вознаграждения — это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми организации в данный момент.

Социальная политика организации — также важнейший инструмент экономического стимулирования. Обычно реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне. Кроме того, некоторые организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Социальная политика организации может содержать материальное и нематериальное стимулирование. Приведем некоторые примеры указанных форм, которые могут быть реализованы на региональных уровнях в разных медицинских организациях (список неполный, каждая организация может разработать свою собственную социальную политику):

• материальное денежное стимулирование:
  • расходы на негосударственное медицинское страхование;
  • оплачиваемое временное освобождение от работы (например при вступлении в брак);
  • оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях;
  • денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями (денежные суммы);
  • дотации на питание в столовых организации;
  • оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;
  • оплата проезда к месту работы и по городу;
  • прогрессивные выплаты за выслугу лет;
  • единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны организации и др.
• неденежная форма стимулирования:
  • пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;
  • повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;
  • улучшение социальных условий труда;
  • внедрение гибкого графика работы (в зависимости от обстоятельств);
  • обеспечение бесплатной подписки на тематические издания;
  • предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий;
  • бесплатный доступ в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, оборудование специальных комнат для отдыха. Западные фирмы пришли к выводу: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то он и за работу возьмется прилежней. 

Частью социальной политики организации являются общекорпоративные мероприятия — праздники, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды. Кроме полезного для организации и приятного для работников отдыха именно на разнообразных корпоративных мероприятиях возможно сплочение коллектива, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя, особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например, государственных. К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения признательности: переходящие дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства, занесенная в трудовую книжку;
• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Улучшение координации и взаимодействия между работниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по служебной лестнице, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

В целях мотивации работника также существуют меры по его наказанию в случае нарушения тех или иных требований и правил. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред организации. То есть наказание ценно не само по себе, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех работников, которые работают в разрешенном направлении.

Однако систему наказаний возможно применять в отношении работников только рамках закона. Например, система штрафов работника не является законной, а вот применение дисциплинарных санкций и процедура их применения установлены Трудовым кодексом РФ.

Внедрение системы мотивации

После того, как медицинская организация определилась в зависимости от своих бюджетных и иных возможностей, какое материальное и нематериальное стимулирование готова предложить своим работникам, следует все оформить документально.

1. Внести изменения в локальные нормативные акты либо принять новые. Существует несколько вариантов внедрения.

Можно внести изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, подправив пункт или главу. Также можно принять новую редакцию Правил. Чтобы «не утонуть» в многочисленных изменениях, на практике рекомендуется принять новую редакцию локального нормативного акта, то есть принять новые Правила внутреннего трудового распорядка. Правила принимаются путем издания приказа организации.

Кроме того, чтобы не менять Правила внутреннего трудового распорядка, так как они являются обязательным и базовым документом организации, можно принять отдельное положение. Например, Положение о заработной плате, премировании и предоставлении льгот работникам (либо указать другое название). В этом Положении следует отобразить все виды стимулирования работника (материальное и нематериальное). Тогда вы сможете оправдать расходы компании на тот или иной вид поощрения и официально их применить к сотруднику. Пример формулировки:

«8.1. Работодатель вправе производить работнику поощрительные и стимулирующие выплаты, в том числе выплачивать премии. Такие выплаты производятся по усмотрению работодателя и не являются его обязанностью или условием приема на работу работников, если иное не установлено трудовым договором.
8.2. Поощрения применяются по результатам проводимой работодателем оценки результатов трудовой деятельности работников в соответствии с Положением о заработной плате, премировании и предоставлении льгот работникам»

Также можно (по необходимости) принять иные локальные нормативные акты.

Допускается не принимать Положения о льготах, а сразу указать всю систему поощрений в Правилах внутреннего трудового распорядка. Однако рекомендуется все же систему поощрений и мотивации работников установить в отдельном положении. Это логично и понятно как для работников, так и для проверяющих органов. В случае каких-либо изменений просто принимается новая редакция Положения и отменяется старая, а работники знакомятся с ней под роспись. В Правилах внутреннего трудового распорядка лучше указывать стандартные, типовые нормы, принятые в организации, и делать ссылки на отдельные положения или другие локальные нормативные акты организации.

Перед принятием новых положений и иных документов рекомендуется провести совещание (встречу) с работниками и обсудить новые изменения, ответить на вопросы. Во-первых, это положительно повлияет на работника, так как его мнение учитывается, во-вторых, не возникнет протестов сотрудников с ознакомлением под роспись с новыми положениями.

Система наказания работника должна быть обязательно зафиксирована в локальных нормативных актах организации. Несмотря на то, что процедура наложения дисциплинарных взысканий на работника установлена действующим законодательством, в любом случае лучше ее указать в положениях, чтобы работник был ознакомлен с ней. Пример формулировки в Правилах внутреннего трудового распорядка:

«Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

11.1. За нарушение работником трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к такому работнику дисциплинарную ответственность, а также иные меры, предусмотренные действующим законодательством.

11.2. За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Дисциплинарные взыскания применяются с соблюдением процедуры, предусмотренной Трудовым кодексом РФ.

11.3.Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем работодателя, а также уполномоченными руководителем лицами.

11.4. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (не считая времени болезни работника, а также пребывания его в отпуске), а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

11.5. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства,
при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

11.6. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания в необходимых случаях доводится до сведения остальных работников.

11.7. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.»

2. Внести изменения в трудовой договор (если необходимо).

Изменения в трудовой договор можно внести только при согласии обеих сторон (работника и работодателя). Если работодатель хочет закрепить индивидуальное стимулирование работника, отличающееся от общего (принятого в положениях организации), то все изменения должны быть прописаны в трудовом договоре.

Изменения вносятся в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое должно быть подписано сторонами, и один экземпляр выдан на руки работнику.

Источник: Консилиум главных врачей № 02 (38) /2015