Электронный журнал "Архитектура здоровья"
Категория: Экономика и мышление

Автор: Е. Хмелевская

 

Введение

Когда сотрудник недобросовестно относится к своим обязанностям и перестает выполнять поручения руководства, то работодатель начинает применять дисциплинарные взыскания, допуская, что придется уволить работника по статье. Часто при этом совершают ошибку, которая разрушит доказательную базу компании в суде. Заключается она в том, что работодатель не фиксирует, когда и что поручал сотруднику. В итоге суд отменяет взыскание, а если работника уволили - восстанавливает его на работе. Рассмотрим, как правильно оформлять поручения, чтобы подготовить базу для дисциплинарного взыскания.

 

Зафиксируйте трудовые обязанности работника

Иногда в суде выясняется, что конкретные обязанности сотрудника ни в одном документе не закрепили. Это позволяет ему оспорить практически любое поручение работодателя. В каждом случае представителю компании приходится убеждать суд, что работник по должности обязан выполнять то или иное действие.

Если обязанностей сотрудника нет в трудовом договоре, разработайте должностную инструкцию. Не включайте в нее задачи, которые работник не выполнял ранее и которые не оговаривали при заключении договора. Закрепленные в должностной инструкции обязанности не должны изменять трудовую функцию работника. Это допустимо только с его согласия по дополнительному соглашению к трудовому договору (ст. 57,72.1,74 ТК РФ, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2016 г. № 33-4445/2016).

Часто кадровые службы забывают обновлять пункты должностных инструкций, где указано, кому подчиняется работник. При этом название должности его руководителя может измениться. Поэтому в суде сотрудник укажет, что поручение исходило от неуполномоченного лица. Чтобы этого избежать, устраните все расхождения в документах и фактической ситуации. Измените должностную инструкцию или издайте приказ, где определите непосредственного руководителя и иных лиц, которые вправе давать указания работнику. Его согласия на это не требуется, если условия о подчиненности не было в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Иногда в инструкциях не прописывают, что сотрудник должен выполнять поручения вышестоящего руководства. Это может повлечь отмену дисциплинарного взыскания. Например, работнице дал поручение заместитель директора департамента, который не был ее непосредственным руководителем. Однако должностная инструкция требовала, чтобы она выполняла только указания начальника отдела. Суд счел взыскание незаконным (апелляционное определение Московского областного суда от 8 июня 2015 г. по делу № 33-13388/2015).

 

Ознакомьте работника с обязанностями под подпись

До того как сотрудник подпишет трудовой договор, ознакомьте его под подпись с внутренними документами, которые касаются его работы (приложение 1). Если разработаете новые локальные акты, доведите их до работника в том же порядке (абз. 10 ч. второй ст. 22, ч. третья ст. 68 ТК РФ).

 

 

Без подписи сотрудника в документах вы не сможете доказать, что он знал о своих обязанностях. Так, в одном деле работодатель привлек тренера- преподавателя к ответственности за нарушение локальных актов о порядке пользования тренажерным залом. Суд пришел к выводу, что работника не ознакомили под подпись с этими документами. Следовательно, он не имел возможности их выполнять (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-11462/2015).

Есть единичные случаи, когда работодателям удается доказать, что сотрудник знал свои обязанности, хотя под подпись его с ними не ознакомили. Например, документ разместили на информационном стенде, озвучили на совещании, собрании работников и т. д. Так, школе с помощью свидетельских показаний удалось доказать, что график проведения педагогических советов разместили на стенде в учительской и работница не могла о нем не знать. Дисциплинарное взыскание за неявку на педсовет суд признал законным (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 2 февраля 2016 г. № 33-721/2016). Однако в большинстве случаев суды отклоняют такие доводы.

 

Подготовьте доказательства, что дали работнику конкретное поручение

Если собираетесь применить взыскание, убедитесь, что сотрудник должен выполнять те задания, по которым вы предъявите к нему претензии. Например, в одном судебном деле работника наказали за то, что он не представил отчет. Однако выяснилось, что сотрудник должен был лишь отражать движение отчета в журнале, а составлять этот документ обязан его коллега. Суд признал взыскание незаконным (апелляционное определение Верховного суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7).

Фиксируйте, какие поручения даете работнику. Для этого есть разные способы, которые зависят от занимаемой сотрудником должности. Поручение может следовать из протокола совещания, письма, направленного на рабочую почту, резолюции на документе, различных журналов, где фиксируются заявки на выполнение работ, и т. д.

Суды признают право работодателя направлять поручения по электронной почте (решение Комсомольского районного суда г. Тольятти Самарской области от 16 апреля 2014 г. по делу № 2-732/2014). Но, чтобы исключить спорные ситуации, такая почта должна быть не личной, а корпоративной. Безопаснее в случае конфликта с работником оформлять поручения письменно и вручать под подпись. Такой документ составляют в произвольной форме (образец ниже).

 

Если сотрудник отказывается получить поручение, составьте акт об этом (образец ниже). В нем отразите, когда работник узнал о содержании поручения. Если работник отказался прочесть документ, укажите, что его зачитали вслух. Акт должен фиксировать не только беседу с сотрудником, но и то, как и когда его реально ознакомили с поручением.

 

Лица, которых указали в акте как свидетелей, должны присутствовать в момент ознакомления работника с поручением, а не просто расписаться в акте, составленном кадровой службой. Суд вызовет их в качестве свидетелей, и противоречивые показания решат исход дела не в пользу компании.

Нельзя поручать сотруднику невыполнимые задачи, ставить сроки, которые заведомо невозможно соблюдать. Работодатель должен предоставить ему документы и оборудование, которые нужны, чтобы сделать задание. Если этого не сделать, то вины работника в невыполнении поручения не будет (абз. 5 ч. второй ст. 22 ТК РФ). Так, в одном деле инженер-наладчик доказал, что для анализа проектов требовалась дополнительная информация. Суд установил, что работодатель не предоставил ему протоколы испытаний, справочники, и признал взыскание незаконным (апелляционное определение Ростовского областного суда от 11 июля 2013 г. по делу № 33-8557/2013).

 

 

Важные выводы:

1.   Зафиксируйте обязанности работников в должностной инструкции, иных локальных актах и ознакомьте персонал с ними под подпись.

2.   Когда назревает конфликт с сотрудником, поручайте ему задания письменно.

3.   Если работник отказывается получать письменное поручение, составьте об этом акт в присутствии свидетелей.

 

 

Источник: практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело», № 7 (175) июль 2017

Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо авторизоваться (либо зарегистрироваться)

Комментарии

  • Комментариев пока нет